Category : Coach

The Place to Coach, L’alchimie d’une belle rencontre coachs – coachés


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Notre prototype intègre un algorithme de matching innovant, reposant sur un questionnaire, inspiré d’une thèse très sérieuse sur le sujet, intitulée : « Common factors supporting the matching between coach and coaches »Mark  Holtshousen, (2015-04). Thesis (MPhil)–Stellenbosch University, 2015.

Il favorise de belles rencontres entre coachs et coachés, cette alchimie étonnante et parfois inexplicable, facteur clé dans le succès d’un coaching.

Il permet également de préparer les parties prenantes en amont du coaching, grâce à un questionnaire qui invite tant les cadres que les coachs à un véritable travail sur eux, un questionnement, pour les aider à mieux se connaître mais surtout pour affiner leurs objectifs de coaching et leur demande.

Cet algorithme et ce questionnaire, nous allons les enrichir à présent en allant à la rencontre des institutions telles que SF Coach, ICF et EMCC avec les superviseurs qui nous accompagnent, avec nos experts psychologues et sociologues, et avec tous les coachs partenaires qui nous rejoignent.

Une relation émotionnelle forte doit s’établir, une confiance réciproque,  qui viendront renforcer l’accord passé sur les objectifs fixés lors de l’entretien de démarrage et tout au long du coaching.

C’est cette alliance professionnelle ou alliance de travail que l’on doit réaliser.

Il signe le début d’une belle histoire entre coachs et coachés d’une part, et entre TPTC et ses coachs partenaires d’autre part.

Interview spécial coaching


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… il fallait oser y penser, The Place to Coach l’a fait avec cette nouvelle plateforme qui impose une véritable innovation de rupture. Timothée Ferras, certifié de l’Académie du Coaching et fondateur de The Place to Coach, revient sur les atouts du matching qui bouscule et professionnalise les codes du marché.

 

Avec son algorithme de matching, votre plateforme révolutionne un peu les pratiques !

Timothée Ferras : « Tout à fait ! Notre innovation repose cependant sur un principe bien connu des experts: la réussite d’un coaching dépend de la qualité de la relation avec le coach, d’un bon fit ou bon « matching ». Nous avons tout simplement traduit ce principe en un algorithme  qui pondère plusieurs critères : âge, sexe, valeurs, expertise, localisation. L’idée est pédagogique : inciter le coaché à se poser les bonnes questions, le rendre acteur de son coaching en l’invitant à choisir son coach.  Restons lucides cependant : l’algorithme demeure un outil de facilitation, et ne doit pas altérer la magie de la première rencontre. Bien entendu, le premier critère reste la sélection stricte de nos coachs parmi les écoles de référence.

Comment se présente votre plateforme ?

T.F. : « Elle comporte un espace confidentiel pour dirigeants, coachs, et DRH, avec des articles rédigés par nos experts, des conseils, des tests, un journal de bord, une messagerie pour dialoguer, des afterworks. Elle permet de fédérer dirigeants et DRH, selon des valeurs partagées et un principe de cooptation entre « cadres exigeants », comme chez un fameux site de rencontre.

Un bel outil de pilotage pour les DRH ?

T.F.  : «C’est bien l’une de ses ambitions: ils peuvent formuler une demande, prendre rendez-vous, tester l’algorithme. Bientôt, ils pourront piloter leurs processus de coaching en mode Saas, imprimer des restitutions collectives. Nous ciblons au démarrage le marché BtB, car il est essentiel de passer par le filtre des entreprises.

Serious game : que peut-on en attendre ? Par Agnès Menso


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Loin d’être un phénomène de mode, le serious game est un outil puissant qui remet le travail et les relations au cœur de l’entreprise.

Il peut être utilisé dans de nombreuses situations : communication de crise, cohésion d’équipe, parcours de formation au management, conduite de changement, prévention des RPS, diagnostic de pratiques managériales… Les exemples sont nombreux.

Dans tous les cas, l’approche est ultra-personnalisée, en lien avec le quotidien et donc les risques que peut être amenée à gérer toute entreprise.

Par exemple, pour une entreprise du BTP, on pourra imaginer un éboulement de chantier ou une explosion d’une conduite de gaz.

Pour un hôtel ou une chaîne de grands magasins, cela pourra être une prise d’otages ou un incendie.

Dans ce cadre-là, nous sommes confrontés à une gestion de crise et à l’élaboration de la stratégie de communication qui convient le mieux à un instant précis. 
L’important ici est de prendre une décision, en fonction des éléments factuels dont on dispose, mais aussi en fonction d’autres éléments sur lesquels personne n’a de visibilité ni de pouvoir. 
A un autre moment, la décision est forcément différente…

Que faire ? Il n’y a pas de bonne réponse, juste un choix (ou plusieurs) face à une situation donnée. L’essentiel est de savoir trancher, sans tout maîtriser.

Dans le cadre d’un parcours de formation managériale ou d’une cohésion d’équipe, l’approche est similaire. 
Elle prend la forme d’ateliers dynamiques, interactifs, et intègre les contraintes quotidiennes de l’entreprise (absence d’un salarié, exigences qualité, mouvement social…).

Le serious game peut dans ce cadre-là être complété par un test de profilage. Cela n’a rien d’obligatoire. Il peut aussi être intéressant de laisser faire le hasard.

Le côté ludique du jeu permet de faire passer de nombreux messages, en termes de styles de communication et de management.

Outil de diagnostic, il fait réfléchir les participants sur le rôle et la place qu’ils occupent au sein du groupe.
Il pointe les jeux de pouvoirs et met en lumière la façon dont chacun mobilise ses compétences, gère les risques, transmet l’information ou encore aide les autres.

Dans le cadre d’une communication de crise, d’une conduite de changement ou d’un parcours de formation managériale, le serious game se pilote généralement avec 2 ou 3 consultants. Les groupes n’excèdent pas 30 personnes. Chaque sous-groupe compte 10 personnes maximum.

Pour une cohésion d’équipe, il est difficile d’excéder 10-12 personnes.

Pour chacune de ces interventions, le rôle des consultants est bien sûr d’observer chaque groupe, mais surtout de le mettre sous pression, en mettant en place par exemple des contraintes ou de nouvelles les règles de fonctionnement.

Un serious game dure en principe un à deux jours consécutifs, au cours duquel vont se succéder, en complément du jeu, des débriefings, des points sur des axes de vigilance ou des échanges de best practice. 
Un serious game abouti se termine généralement par la mise en place d’un processus.

Il peut aussi être intéressant, quelques mois après la prestation, d’organiser des retours d’expérience en collectif et de compléter certains apports.

Mais comme dans chaque intervention, il est indispensable de définir précisément l’objectif du serious game. 
C’est lui, qui complété par la formulation des facteurs clés de succès (KSF) et indicateurs de performance (KPI), va conditionner le succès de la prestation.

7 techniques efficaces pour devenir un leader


Monarch Butterfly emerging from it's chrysalis

Un vrai, pas un petit chef qui abuse de son pouvoir. Vous en connaissez probablement des comme ça. Le fils du grand patron qui abuse de l’autorité qu’on lui a donné. Il n’a qu’un titre, mais il ne dupe personne : personne ne le considère comme un vrai leader.

A l’inverse, vous n’avez pas besoin du titre officiel de leader pour vous comporter comme tel. Pas besoin de ça pour qu’on sollicite votre avis, pour que vos paroles soient écoutées et que vos conseils soient suivis et appliqués.

Qu’est-ce qui distingue le vrai leader de l’escroc ? Vous trouverez sur le marché nombre de guide sur le leadership, le charisme. Tous les mois, un célèbre magazine de management vous donne les clefs pour être respecté et respectable dans votre costume de big boss, ou d’apprenti maître du monde.

Mais concrètement, avec un peu de bon sens, vous pouvez vous en sortir facilement ! Voici 7 techniques à appliquer pour devenir un leader naturel.

 

1. Inspirez les autres

Des lendemains qui chantent

Probablement la partie la plus dure, alors autant commencer avec elle. Vous avez déjà travaillé avec des gens qui avaient une vision ? Une vraie vision qui va au-delà du simple trimestre ou de l’année à venir ? C’est rafraîchissant, c’est plaisant, c’est un bonheur.

C’est un vrai plaisir de savoir qu’on bosse avec des personnes qui ne se font pas balader à gauche à droite. Qui n’ont pas d’hésitation. Qui même pendant la tempête savent garder un cap, parce qu’ils ont une vision précise de ce que sera l’avenir une fois le ciel dégagé.

 

Savoir se serrer la ceinture

On manage bien quand on sait être exemplaire. Quand des grands patrons demandent à être imposés davantage, on sent bien le coup médiatique. C’est trop gros pour être vrai.

Mais quand votre boss fait des horaires impossibles avec vous, à vos côtés, quand au lieu de partir en séminaire en 1ère classe vous voyagez en Lada, quand lui-même décide de s’asseoir sur sa prime pour récompenser en priorité ses équipes, là vous savez que vous avez à faire à un véritable leader.

Un vrai leader sait donner les coups de pédales explosifs quand il le faut pour laisser la concurrence derrière dans la dernière ligne droite. Le leader qui inspire est dans le même bateau que ses employés, et c’est pour ça qu’il est respecté, quand ce n’est pas carrément de l’admiration.

 

Savoir rectifier la trajectoire

Lorsque les lendemains qui chantent sont un peu à la bourre, lorsque l’avenir radieux qui était promis aux jeunes diplômés en 2008 avant la crise tarde à se manifester, il faut se rendre à l’évidence : la trajectoire, les objectifs définis ne sont pas les bons.

Ainsi, un bon leader devra savoir corriger la trajectoire du navire avant de percuter l’iceberg. Le changement ne lui fait pas peur, et il sait que s’il reste positif, ses équipes le suivront au bout du monde. Parce qu’elles ont confiance en lui.

 

2. Le leader face au changement

A vous d’ouvrir la voie pour vos collaborateurs, pour vos enfants, pour vos parents, pour vos amis. Un leader est constamment à l’affut, prépare le futur dès aujourd’hui. C’est à vous de paver le chemin pour les autres. Vous menez la danse, vous cherchez le positif dans le changement, que vous savez inéluctable.

Le changement au sein de votre équipe

Favorisez le développement de compétences pour vos équipes. Etudiez leurs demandes de nouvelles missions. Retravaillez les process. Cherchez à éliminer les tâches inutiles, maislaissez de la place à la créativité.

Laissez votre équipe essayer de nouvelles méthodes. Donnez-lui la chance de vous surprendre. Et tentez vous aussi de vous surprendre.

 

Prenez des risques

Vous jouez au poker ? Vous avez déjà séduit un homme, une femme dans la vie privée sans savoir quel serait le résultat ? Vous avez déjà tenté de séduire un BA pour trouver des financements pour votre start-up ? Toutes ces activités comporte un facteur risque énorme !

Le risque est inhérent à la réussite. Pas de place pour les timorés chez les leaders. Si vous ne prenez pas de risque, vous ferez la même chose que les concurrents. Et plus vite que vous ne l’auriez pensé, vous serez dans une chasse aux coûts au lieu de vous concentrer sur des produits innovants et des approches novatrices.

 

Encouragez les membres de votre équipe à prendre des risques

Le succès de votre équipe vous importe ? Ne balisez pas intégralement leurs chemins. Laissez-les faire fausse route. Aucun grand entrepreneur n’a tout réussi du premier coup. Il suffit de voir le succès de la Fail Conference de Microsoft pour voir que l’échec fait partie du processus.

Sans aller jusqu’à encourager l’échec, accompagnez vos équipes, vos proches, incitez-les à prendre des risques, puis soyez là pour les faire analyser les causes du Fail si échec il y a eu.

Ca ressemble à de la maïeutique, ce n’est que du leadership !

 

3. Le pouvoir des process

Avoir des artistes dans son équipe, des pivots (le fameux linchpin cher à Seth Godin) ne doit pas empêcher d’huiler votre machine le mieux possible. Pour cela, vous devez maîtriser les process de votre petite entreprise ou de votre équipe.

 

Etablir des process

Le leader efficace ne perd pas de temps. Les process sont là pour vous aider : toute tâche répétitive et peu intellectuelle doit faire l’objet d’un process.

Concrètement, vous devez passer du temps à analyser les tâches récurrentes et devez être capable de fournir un mode d’emploi compréhensible à un nouveau venu.

Voici par exemple le process que j’utilise pour écrire un article.

1 : Noter dans Evernote ou un Google doc des idées d’articles qui vous viennent par enchantement
2 : Trouver un titre
3 : Ecrire l’article
4 : Trouver une illustration
5 : Mettre en ligne sur le blog
6 : Diffuser sur les médias sociaux
7 : Assurer le SAV dans les commentaires

 

Mettre en place des routines.

Si la routine tue le couple, elle permet aux entreprises d’avoir des temps forts, des grands rendez-vous. Certaines entreprises passent le lundi entier en réunion pour planifier la semaine.
D’autres préfèrent faire un point complet le vendredi pour partir en week-end tranquillement.

Vous êtes probablement du genre à checker votre messagerie le matin de 8 à 9 heures avant de vous lancer dans l’abattage de votre to-do list ? C’est un moyen pour vous de bien lancer votre journée ?

La routine rassure l’être humain, lui donne des repères. En tant que bon leader, vous devez fournir ces repères à vos équipes. Ceux qui bossent avec vous attendent que vous leur fixiez des repères.

Un vieux souvenir : lors de mon passage chez Valeo, la routine principale était la réunion de 8 heures pile à l’usine. Pour bien commencer la journée, l’équipe entière faisait remonter les points les plus chauds au directeur des achats. Le lendemain, il fallait que ces points aient été traités…

 

A chacun selon ses moyens…

Vous êtes le capitaine d’équipe, c’est à vous de positionner votre team sur le terrain. Ne mettez pas le manchot de votre équipe dans les buts, vous en souffririez probablement et tout le monde vous en voudrait.

Mais il est peut-être fin psychologue et serait probablement d’une plus grande utilité sur le banc de touche pour réconforter les remplaçants, non ? (RH, recrutement)

Ou fin observateur et capable d’analyser les schémas tactiques employés par l’équipe adverse ? (veille concurrentielle, veille technologique, assistant personnel)

Identifiez les forces de chacun, et assignez des missions aux membres de votre équipe en fonction de leurs qualités !

 

4. Motivez vos troupes !

Carotte ou bâton, comment un bon leader doit-il motiver ses troupes en 2012 ?

 

Remerciez votre équipe et chantez ses louanges.

Encore plus touchant qu’un chèque ou qu’une prime : des remerciements sincères.Souvent. A chaque fois qu’un dossier sensible ou compliqué trouve une issue favorable. « Merci les gars ! »

 

Apprenez à déléguer et à faire confiance

Vos journées ne font que 24 heures. Vous ne pourrez pas y arriver tout seul. Que vous soyez control freak ou non, il va falloir apprendre à lâcher du lest et à déléguer certaines missions à vos collaborateurs.

Donnez-leur de vraies responsabilités, et pas seulement vos missions « poubelle », ils seront fiers d’accomplir de nouvelles missions et de vous prouver que vous pouvez leur faire confiance.

 

Leader rime avec bonheur

Un secret pour bien manager une petite équipe ou un projet ? Le fun. Vous passez trop de temps au bureau pour tirer la gueule en permanence. Vous devez montrer votre visage humain et détendu à vos collaborateurs.

Sans forcément installer PlayStation, babyfoot et autres espaces glande parce qu’il faut que le travail soit fait, vous pouvez encourager les pauses et les éclats de rire pour la bonne ambiance au bureau.

 

Champagne !

Ou carottes, concombres et Evian ! Vous célébrez les victoires de votre équipe comme vous le souhaitez, mais il est important de marquer le coup en cas de victoire. Je me rappelle d’un chef qui nous avait invités à un barbecue à la fin d’un projet. Sympa, on était content de fêter ça avec lui !

 

Comprenez les objectifs de chacun

    • Certains membres de votre équipe sont uniquement motivés par l’argent.Récompensez-les ainsi.
    • D’autres cherchent la visibilité, la célébrité et veulent être important : mettez-les en avant lors des réunions.
    • D’autres encore sont là pour apprendre : donnez-leur l’opportunité de booster leurs CV en leur confiant moult missions qu’ils pourront bien revendre par la suite. Aidez-les à grandir.

 

Un bon leader comprend pourquoi son équipe se lève le matin. Sans ça, vous n’aurez aucun levier sur vote équipe, et elle restera inerte. SI vous savez dans quelle direction le vent les porte, votre mission s’en trouvera simplifiée.

 

Objectif Lune !

Comme dans Tintin, visez la Lune ! Vous devez impérativement motiver vos troupes en leur fixant des objectifs ambitieux. En jouant petit bras, vous n’attirerez que des collaborateurs peu ambitieux. Les vrais gagnants, eux, se lasseront vite et vogueront sous d’autres latitudes…

 

5. Comment un leader fixe-t-il les objectifs ?

Objectifs limités : pour que l’équipe puisse se concentrer sur ses objectifs.

Objectifs clairs : ce qui se conçoit clairement s’énonce clairement. Restez simple.

Rafraîchir la mémoire de votre équipe : rappelez les objectifs en réunion, en réunion individuelle, par mail, par Post-It, sur Twitter, sur votre paillasson !

Mesurez les avancées sur les projets.

Apprenez à vos collaborateurs à mesurer eux-mêmes l’avancée sur leurs projets.

6. Soyez le premier supporter de votre équipe

Faites briller vos collaborateurs

Au sein de votre équipe et en dehors de vos frontières, défendez les résultats de votre équipe. Envoyez des messages aux autres services pour annoncer des résultats inattendus, des objectifs dépassés. Braquez les projecteurs sur vos stars.

Aidez vos collaborateurs à briller ailleurs

Petit oiseau deviendra grand… Un bon manager, un bon leader ne retient pas un joueur contre son gré.

Il doit l’aider à rejoindre une meilleure équipe au mercato (le marché des transferts au foot), il doit l’aider à trouver encore mieux ailleurs, il doit être une rampe de lancements, un découvreur de talents.

Un bon leader n’a pas peur de perdre ses bons éléments : si l’équipe est attirante, si le style de jeu est plaisant et la paye suffisante, il y aura toujours de jeunes talents pour vous rejoindre.

Choisissez prudemment vos batailles

Vous n’avez que 24 heures par jour. Ne vous battez que pour vos ressources les plus importantes. Battez-vous pour les changements qui sont vitaux pour votre équipe.Apprenez à lâcher prise quand vous savez que votre bataille est perdue d’avance.

 

7. Le management par l’exemple

Vous connaissez forcément des chefs qui la jouent « faites ce que je dis, pas ce que je fais ». Vous ne pouvez pas vous comporter ainsi. Aujourd’hui, on attend des leaders exemplaires. A vous d’ouvrir la route.

 

Soyez honnête

Ayez l’honnêteté d’attribuer une réussite à un collaborateur. Faire briller votre équipe sans avoir peur de l’ombre, c’est aussi ça être un vrai leader. Sachez reconnaître vos erreurs quand vous avez fait fausse route.

 

Tuez-vous à la tâche

Non, pas au sens littéral du terme. Quand on lit le mail d’Oliver Samwer à son équipe « Je suis prêt à mourir pour mon job et j’en attends autant de vous », on se dit qu’effectivement, il a l’intention de montrer l’exemple. Vous pouvez le faire sans mourir. Un bon leader est un leader vivant.

 

Présentez vos résultats

Tout comme il est de votre devoir de mettre en avant les réussites de votre équipe, vous devez faire savoir ce que vous avez accompli. Votre visibilité est importante pour la suite de votre parcours…

 

LLL : Life long learning

L’idée du triple L, c’est d’apprendre en permanence. Ne comptez pas sur vos RH pour vous proposer des plans de formation, pour vous proposer des remises à niveau dans votre domaine. Bougez-vous. La FNAC n’est jamais bien loin, les tutos sur Youtube se multiplient.

Il ne tient qu’à vous de vous prendre en main pour montrer à vos collègues, vos boss et vos collaborateurs que vous êtes encore dans le coup et que vous êtes passionné par votre domaine. L’enthousiasme est contagieux, vous aurez souvent envie de partager vos découvertes, et vous en serez récompensé.

L’apprentissage est partout : vous avez le droit de vous planter en prenant un risque. « Fail fast », tirez rapidement les conclusions de vos échecs si vous vous crashez. On ne vous en tiendra pas rigueur, sauf si vous ne retenez pas la leçon et que celle-ci ne vous sert à rien.

Comme le disait Kennedy : « Diriger et apprendre ne sont pas dissociables. »

Vous vous sentez prêt à diriger ? Vous avez d’autres tuyaux pour être un bon leader ?

Le courage de la transition professionnelle – ESCP Europe


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Jeudi 18 février, 79 avenue de la République, 75 011 Paris.

Résa : cvillard@escpeuropealumni.org

Avec : Timothée Ferras (Pdt The Place to Coach), Frédérick Martin (Pdt Talenance Executive Search), Isabelle Mounier Kuhn (Associée Oasys Consultants), Marie-Pierre Delannoy (Directrice Conduite du changement chez Sodexo).

Découvrir comment en période de transition professionnelle, le courage demeure une valeur et un facteur clé de succès pour réussir cette transition. Comment rester soi-même face à un chasseur de tête tout en respectant les attendus et les « codes » indispensables face à un recruteur ? Que peut apporter un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des dirigeants pour aider un candidat à faire preuve de courage mais aussi de lucidité ?

Les enjeux de la transition professionnelle 

  1. Les entreprises recherchent des candidats opérationnels dès le démarrage et recherchent souvent des « candidats clones ». Quelle marge de manœuvre reste t il ? La prise de risque est encouragée et valorisée par les différents acteurs de la transition professionnelle ?
  2. Comment négocier son départ, avec courage mais aussi lucidité ?
  3. Comment anticiper et bien préparer sa transition ?
  4. A quel moment et jusqu’où se lancer dans une reconversion professionnelle, dans un contexte de marché de l’emploi toujours très tendu ?
  5. Faut-il prendre le risque d’une pause pour mieux se reconstruire / se connaître, par exemple à l’aide d’un bilan de compétences ? Quels bénéfices retirer d’un outplacement ?

Afterworks pour coachs certifiés


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Jeudi 28 janvier 2015, chez Lincoln et Associés, 116 Bis Avenue des Champs Elysées, 75008 Paris. Résa : contact@theplacetocoach.com

 

Cette soirée a été un beau moment d’échange et de partage avec plusieurs coachs qui souhaitaient nous rejoindre et toutes les personnes, DRH et parties prenants du projet. Nous avons pu échanger sur les enjeux de la transformation digitale et les valeurs et le sens que nous souhaitons donner au projet The Place to Coach, un projet au service du développement humain et du bien-être en entreprise. Avec notamment les interventions d’Yves Grandmontagne et de DominiqueVercoustre, et de Tony Infantino  de la start-up My Mentor.

Merci à Nicolas Pavesi, de Lincoln et Associés, de nous avoir accueillis.